Lo individual y lo colectivo en el trabajo de equipo

Un equipo es un conjunto de elementos que actúan de manera sinérgica con el propósito de alcanzar un objetivo determinado. La presencia de cada integrante se explica a partir de la naturaleza del objetivo. Es crucial, por eso, que lo conozcan y, sobre todo, que se comprometan con él. Lo cual es posible a condición de que el logro del objetivo resulte significativo para ellos. Cada elemento funcionará adecuadamente siempre que el logro del objetivo les permita satisfacer cierto tipo de necesidades. En otras palabras, el logro colectivo solo es posible si existe el logro individual. Cada elemento fortalece al conjunto y, a su vez el conjunto fortifica a cada elemento. Es un canal de doble vía. En un equipo no existe contradicción entre el interés individual y el interés general.

El carácter sistémico de los equipos es la razón por la cual su éxito nunca se debe al accionar de un solo elemento, ni a una parte de ellos. Puede ocurrir que uno de los elementos sea la cara visible del equipo o que resulte el último eslabón en la cadena de trabajo, pero de ninguna manera tal posición lo hace el "elemento estrella". Lamentablemente, los procesos de evaluación del desempeño que solo premian el mérito individual tienen un efecto contraproducente en el resto del grupo. Es un error considerar que el desempeño de uno de los integrantes del equipo solo es consecuencia de un accionar individual. Si alguien es capaz de alcanzar un alto nivel es porque forma parte de un sistema determinado. Por ello, cuando el integrante de un equipo es colocado en otro no siempre su rendimiento es el mismo. Es más, si juntáramos a todos los "elementos estrella" de varios equipos y formáramos uno nuevo, sería un dislate creer que tenemos un dream team. Este conjunto de estrellas, incluso, podría, como equipo, ser de los peores. En ese sentido, es preferible diez novatos que se creen parte de un equipo a diez genios que se creen, cada quien, una entelequia.

Quienes luchan con probabilidad de éxito por posicionarse en el mercado no son individuos sino equipos. En este contexto, jamás una individualidad podrá vencer a una colectividad. En esa misma línea de reflexión, es importante agregar que si bien la formación de un equipo le debe mucho a su fundador; el equipo le sobrevive. Cuando la historia de una empresa revela que a la muerte del fundador acaeció la muerte del equipo, erróneamente concluimos que el "elemento estrella" fue dicho fundador. En realidad, no es la ausencia de éste lo que explica la muerte del equipo, sino un mal reemplazo.

Como dijimos, un equipo existe porque existe un objetivo. El logro del objetivo implica que cada integrante tenga claramente definida su posición y sus roles. Evitando la duplicidad pero fomentando la polivalencia. En una empresa, por ejemplo, hay quienes se encargan de la estrategia de ventas y quienes se encargan de diseñar los programas de capacitación. Sin embargo, todos deben ser vendedores y maestros. Piensa en tu organización. Es obvio que tienes una función específica; pero algunas veces habrás fungido de vendedor del producto de la empresa y, otras, habrás compartido tu saber y experiencia con tus colaboradores. Cuando somos parte de un equipo eso ocurre de manera natural. Sabemos que tenemos un papel específico, pero sabemos también que no somos isla sino archipiélago. Por esa misma razón, cada miembro del equipo no puede obrar de manera independiente. Los equipos, por definición, generan energía centrípeta.

La mejor manera de desaprovechar el talento de las personas es haciéndolas trabajar al margen de un equipo. Es un desperdicio. El trabajador no sentirá que su tarea contribuye con algo. Una piedra por si sola es nada, en armonía con otras es Notre Dame.

En un equipo el todo y las partes están tan compenetradas que los procesos de selección de personal efectivos encuentran limitada la definición que señala como su objetivo: la búsqueda de la persona adecuada para el puesto adecuado. Indudablemente, eso no basta. Quien se incorpora a un equipo no solo debe ser capaz para el puesto sino, también, para el conjunto. Por consiguiente, es importantísimo que antes de incorporar a alguien al sistema busquemos información relevante con respecto a la procedencia del postulante. Tenemos que conocer si proviene de un equipo o solo de un conglomerado de desconcertadas gentes.

La variedad es otra virtud de los equipos. Gracias a ella, la mente del equipo es superior cualitativa y cuantitativamente a la mente individual. Esta es, normalmente, monocorde. La del equipo; diversa, múltiple. Ante contextos cambiantes -como el actual- esa pluralidad es vital. La capilaridad del equipo, es decir su capacidad para absorber los cambios del contexto, y su capacidad de respuesta es inmensamente superior a la que puede mostrar un individuo.

La hermosa y popular expresión dumasiana: "un pour tous et tous pour un", reseña grandiosamente lo que nosotros hemos tenido que decir en tantas líneas.

El objetivo -o la misión- de cualquier equipo no debe ignorar el bienestar de quienes lo conforman.

Pregúntate si eres parte de un equipo. Pregúntate si puedes identificar a los demás integrantes del equipo, si eres capaz de reconocer cuál es papel que le toca a cada uno y, por supuesto, a ti. Pregúntate si lo que te toca hacer agrega valor a la tarea del conjunto. Pregúntate, cómo es que tu labor influye en el accionar de los demás y viceversa. Pregúntate si conoces el objetivo del equipo y, sobre todo, si crees en él.

LAS ACTITUDES Y LA CONDUCTA HUMANA

LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS Y LA REALIZACIÓN DE SU TRABAJO

Para que una organización funciones adecuadamente se debe organizar el trabajo. Para realizarlo con efectividad se necesita desarrollar por medio de puestos. Los puestos sirven para establecer las obligaciones, las responsabilidades y las relaciones interpersonales de los empleados que van a desempeñar el puesto. El dividir el trabajo por medio de puestos ayuda a la gerencia a colocar a las personas que tengan las aptitudes necesarias para cumplir ese trabajo.

Cuando una empresa desea alcanzar sus objetivos, dicha organización debe ejecutar un sin fin de trabajos. Estos pueden variar desde barrer las áreas de trabajo, archivar documentos, ensamblar partes o inventar nuevos productos, hasta tomar decisiones gerenciales vitales que afecten la supervivencia de la organización. Solo mediante la ejecución de tales actividades puede desarrollar sus funciones la organización y sus empleados pueden satisfacer sus diversas necesidades personales.

El trabajo también puede ser ejecutado por las máquinas, las cuales son precisas y eficientes. Sin embargo para la ejecución de algunos trabajos es mejor el hombre, puesto que él es más flexible, además existen trabajos de las máquinas no pueden realizar.

Los empleados de una organización tienden a tomar diferentes actitudes frente al trabajo, ya que el trabajo no solo debe de proporcionarle una retribución económica, sino debe de satisfacer sus necesidades más elevadas, de las cuales se hablará más adelante.

Es común observar a empleados frustrados en las organizaciones, ya que su trabajo no los satisface del todo y solo lo realizan por subsistir. Cuando el empleado no esta satisfecho puede enajenarse con respecto a él y a la organización. Esta situación de enajenación es una situación en la cual el empleado tiene poco o ningún sentimiento de identificación con su trabajo , con la organización o con la sociedad. Es una situación que también puede presentarse entre ciertos grupos de individuos.

La enajenación puede ser causa de un individuo busque otro empleo o no realicen eficientemente el propio.

La ociosidad se puede ver como un tiempo muerto para los empleados. Se supone que este tiempo muerto se debe de dar en después de las horas de trabajo. Sin embargo en ocasiones se da en horas laborales y esto baja el rendimiento del empleado. Es preciso supervisar este tipo de conducta y tratar de dar, siempre, algo que hacer al empleado.

Otra conducta típica en los empleados es la influencia que ejerce en ellos el grupo informal al que pertenecen dentro de la empresa. Por ejemplo, cuando el empleado se encuentra platicando con algún compañero en lugar de estar realizando su trabajo, o cuando al contrario, el empleado se encuentra motivado por la influencia de algún compañero. La conducta de los empleados es de principal importancia, ya que esta afecta directa o indirectamente a la organización.

LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS Y SU AUSENTISMO

Como ya he mencionado, los empleados de una organización no solo deben de encontrar en su trabajo una retribución económica, sino también satisfactores más elevados. Cuando un empleado no esta enajenado con su trabajo es natural que no asiste frecuentemente a él.

El hecho de que un empleado no se presente en la empresa a laborar esta ausente, por lo cual al número de ausencias se le ha determinado ausentismo. El las organizaciones bien estructuradas se debe de tener un margen especifico de ausentismo, o sea, un número específico de ausencias. Con esto no quiero decir que este permitido a los empleados faltar cierto número de veces a su trabajo, sino que la empresa solo debe permitir que sus empleados se ausenten por motivos que le impidan asistir. Tales como enfermedades, accidentes. Problemas familiares serios y otras razones justas.

Para corregir esta conducta de los empleados, la gerencia de la organización debe de llevar un control personalizado de sus empleados, para controlar sus asistencias y sus faltas al trabajo.

Existen muchas formas de medir el ausentismo de los empleados en las organizaciones.

Número de días -hombre perdidos por ausencia del trabajo en el periodo	X 100 = porcentaje
(número promedio de empleados) x (número de días de trabajo)

Por ejemplo, si se pierden 300 días-hombre por ausencias del trabajo durante un mes de 25 días laborales programados, en una compañía que emplea 500 trabajadores, el porcentaje de ausentismo entre los empleados será de 2.4%.

El mayor porcentaje de ausentismo en las organizaciones lo tienen los empleados jóvenes y las mujeres. Los cuales en algunas ocasiones, son causadas por que estos empleados no tienen mucho interés en su trabajo, por ello adoptan esta conducta no asistir al trabajo. Otra causa son los innumerable problemas personales u familiares.

LA FALTA DE PUNTUALIDAD Y DURACIÓN EN EL EMPLEO

La puntualidad es el compromiso que tiene una persona de cumplir un trabajo en terminada fecha, hora y lugar convenidos con la organización u alguna persona. Muchos empleados no son puntuales en tener sus trabajos listos puntualmente. Cuando esto sucede es muy dañino para la organización puesto que, si dicha organización esta bien estructura y tiene planes de acción, dicha impuntualidad no favorece a que la organización cumpla con sus objetivos en los tiempos previstos.

Cuando un empleado es impuntual las causas pueden ser muchas, ya sea por un exceso de carga emocional o problemas personales serios. Pero una de las causas es la no satisfacción que encuentra en la realización del trabajo, lo cual se expresa en apatía y total desinterés en él.

Este desinterés es el causante de que los empleados se conviertan en empleados de “paso”. Esto es que solo laboran para la organización por un tiempo limitado y luego piden su renuncia. Este tipo de empleados no son favorables para la organización. ya que posiblemente la empresa ya haya invertido en su capacitación y el hecho de que dejen de laborar para ella le provoca una pérdida de tiempo y dinero. 

LAS CAUSAS DE LA CONDUCTA HUMANA

Las personas se comportan de maneras muy distintas a las de sus semejantes, tienen actitudes ante ciertas situaciones diferentes a las de los demás. Sin embargo la conducta de las personas esta muy ligada a la satisfacción se sus necesidades y la resolución de sus problemas.

Muchas veces la conducta de las personas se ve influenciada directamente por la opinión de las personas que están a su alrededor, los cuales los inducen a hacer o dejar de hacer ciertas actividades. Las personas tienden a escuchar a los que lo rodean por su necesidad de pertenencia, necesidad que explicaremos más adelante.

La mayor causa de la conducta humana es la satisfacción de necesidades. Puesto que ella es el móvil más importante de los seres humanos. Por ejemplo, si una persona no tiene empleo t tiene que mantener a sus dos hijos y esposa, es natural que dicha persona busque empleo y haga hasta lo imposible por conseguir uno. Supongamos que no encuentra empleo, es posible que hasta llegue a robar con tan de satisfacer su necesidad y las necesidades de su familia.

LAS NECESIDADES HUMANAS E INCENTIVOS

Como ya hemos mencionado, la conducta de las personas siempre esta orientada a satisfacer necesidades. Las necesidades humanas han sido clasificadas por mucho estudiosos de la conducta humana, y uno de ellos es Abraham Maslow quien las clasifico así:

Necesidades fisiológicas. Son aquellas que ayudan al cuerpo a estar en un estado de equilibrio físico. Dentro de dichas necesidades entra la necesidad de agua, comida, aire, reposo, etc.

Necesidades de seguridad. Son de índole físico y psicológico y su objetivo es hacer sentir al individuo seguro. El satisfacer esta necesidad favorece a que la persona se sienta protegido de los problemas físicos y los de fuerte carga emocional.

Necesidad de pertenencia a un grupo y amor. Las personas necesitan sentirse queridas y respetadas por un grupo en particular. La satisfacción de esta necesidad favorece a que la persona se sienta integrante de un grupo.

Necesidad de estimación. Esta necesidad esta integrada por el deseo de “ser alguien en la vida” . En ella se incluye el deseo de auto respeto, de logros, de sabiduría, de independencia y libertad.

Necesidad de autorrealización. Comprende el deseo de auto cumplimiento, o sea la tendencia de estar actualizado.

Según Maslow estas necesidades son jerárquicas tomando en primer lugar las necesidades fisiológicas, luego las de seguridad y así sucesivamente hasta llegar a la necesidad de autorrealización. También nos dice que si en el orden jerárquico no es satisfecha una necesidad es imposible poder satisfacer a siguiente. Maslow dice la jerarquía de las necesidades puede compararse a una pirámide en la cual la base son nuestras necesidades fisiológicas y así y hacia arriba tenemos las demás terminando con la necesidad de autorrealización.

De acuerdo con Maslow cuando las necesidades de un nivel se ven satisfechas las del siguiente nivel comienzan a ser predominantes. En esta forma una necesidad no tiene que satisfacerse por completo para que surja la otra necesidad.

Por otro parte podemos encontrara una persona que esta interesada principalmente en ganar dinero suficiente para obtener las cosas básica y esenciales de la vida. La satisfacción de las necesidades superiores que él encuentra junto a su familia, en el club, en el sindicato, recompensan el no haber encontrado la satisfacción en el trabajo.

Las diferencias que pueden encontrarse en un grupo de empleados son tan grandes como las diferencias en intereses, aptitudes y actitudes entre ellos. Como resultado de las experiencias satisfactorias y frustraciones anteriores en la vida del individuo, algunas necesidades se han hcho más fuertes que otras. Otro factor que hace la diferencia de necesidades es la diferencia de clases sociales. Podemos ver como una clase superior tiene necesidades diferentes a las clases inferiores. 

INCENTIVOS

Debido a esta gran variedad de necesidades y a su naturaleza cambiante, los incentivois que son satisfactorios para un grupo, pueden ser significativos para otro en un momento determinado. Los incentivos bien manejados pueden crear un ambiente saludable de trabajo. Debe tomarse en cuenta que en individuo se pueden reconocer varias necesidades, en un momento determinado, y la satisfacción de esas necesidades dependerá de que se encuentran presentes varios incentivos en ese momento determinado.

Existen varios tipos de incentivos, los cuales son:

Dinero. Este incentivo es muy complejo ya que significa muchas cosas dependiendo la persona. Para algunos puede significar el sustento de su familia, cuando para otros significa prestigio y poder. Pero no debe suponerse que un aumento en el salario traerá un aumento en la producción. Mas bien un gama de incentivos relacionados con la producción pueden dar mejores resultados.

Seguridad. Si bien este tipo de necesidad es distinta en todos los individuos el satisfacerla puede hacer que los individuos que laboren en ella se queden y alcancen un mínimo de desempeño. Además si un empleado logrará sentirse seguro en la organización e probable que dirija todo sui desempeño para tratar de lograr los objetivos de esta.

Afiliación. Dentro de las organizaciones esta necesidad puede definirse como la necesidad de pertenecer a grupo en el cual el empleado encuentre apoyo y se sienta satisfecho en tu trabajo. Este tipo de afiliación surge en una base completamente informal entre los miembros de una organización. Sin embargo se debe luchar por que la relaciones formales que surgen el la empresa sean tan satisfactorias como las informales.

Estima. La satisfacción de esta necesidad puede cumplirse a través de incentivos que principalmente implican prestigio y poder. La importancia que tienen los incentivos de esta categoría se ven muy influidos por los varios grupos de la organización por la sociedad.

Autorrealización. Los incentivos de esta categoría se dan cuando se logra tener un ambiente de competencia ocupacional y logro dentro de organización. La competencia ocupacional se refiere al la habilidad del desempeño y los conocimientos por parte del individuo.

Despido por Terremoto

Pablo Obregón Castro Un terremoto social de proporciones podría estar fraguándose en la Séptima y Octava Región. Varias de las empresas emblemáticas de la zona resultaron con su infraestructura productiva gravemente dañada, situación que podría dar pie para que algunas de ellas tomen una decisión en extremo delicada: dar por terminada la relación laboral, apelando a la figura de caso fortuito o fuerza mayor, ambas consagradas por la legislación laboral.

El Código del Trabajo, en su artículo 159, establece que los empleadores golpeados por acontecimientos que no puedan prever podrán poner fin a los contratos de trabajo sin pagar indemnizaciones. Esto se aplica ante naufragios, terremotos y los actos de autoridad, como por ejemplo el toque de queda.

El tema no deja de ser preocupante para las comunidades sureñas, cuyo devenir se relaciona inevitablemente con un solo gran empleador. En Constitución y en la Provincia de Arauco, por ejemplo, miles de familias dependen directa o indirectamente de Celco, cuyas plantas principales fueron gravemente dañadas por el terremoto y posterior maremoto. En el caso de esta última, trabajan 500 asalariados y más de 700 contratistas, quienes ni siquiera han retornado para tareas de limpieza.

Otro tanto ocurre con varias de las mayores compañías ubicadas en la zona industrial de Talcahuano, cuyos empleados están a la espera de los informes técnicos que echarán luces sobre el tiempo de paralización. CAP y Cementos Bío Bío S.A., entre otras, se mantienen paralizadas y con parte de su infraestructura en el suelo. Ninguna de estas empresas se ha planteado en términos de desvincular gente, pero los trabajadores entrevistados en la zona del desastre temen que si las cosas no se normalizan en las próximas semanas se desate una ola de despidos.

Con todo, el abogado laboralista Marcelo Albornoz advierte que para apelar a esta polémica figura, las empresas deberán acreditar al menos tres requisitos que son discutibles en tribunales: que la destrucción fue inimputable, irresistible, y no previsible por el empleador.

En la misma línea, Mauricio Peñaloza, abogado de Ernst&Young, advierte que la aplicación de esta figura jurídica no está zanjada para el caso de los sismos: "va a depender de la magnitud, circunstancias, de las características de la región. En Chile, un terremoto de cierta magnitud debiera ser resistible, así que va a haber que hacer distinciones. Aquí hay que ver las medidas tomadas para prevenir y el giro de la empresa".

¿Qué ocurre con aquellas compañías que están intactas, pero que se encuentran impedidas de funcionar a causa del toque de queda? En ese caso, es posible aplicar la figura de fuerza mayor, la que se define como un acto de la autoridad que impide continuar con los servicios. En el caso del puerto de San Vicente, por ejemplo, se aplican las dos figuras: los efectos del sismo propiamente tales y la ausencia de trabajadores a causa del toque de queda.

Con todo, los expertos coinciden en que el costo político y social de una medida como ésta puede resultar tan devastador para la empresa como el propio sismo, lo que lleva a analizar medidas alternativas, como un feriado colectivo anticipado o la suspensión sin goce de sueldo pero manteniendo las cotizaciones y la antigüedad.

¿Es usted capaz de identificar al talento en su empresa?

Talento, según la Real Academia Española, es sinónimo de inteligencia y aptitud. Un talentoso es una persona inteligente o apta para determinada ocupación.

Desde hace algún tiempo a la fecha se ha hablado mucho de la necesidad de las empresas por retener talentos. Sin embargo, muchos gerentes de Recursos Humanos piensan que retener talentos es disminuir la rotación de su personal: “que una buena gestión de retención es que la gente no se vaya”. Pero, ¿acaso no sería bueno para la empresa que algunos de sus trabajadores emprendieran rumbo hacia otras, ya que su aporte es bajo o nulo?

Imagine que los trabajadores de una empresa se pusieran en una fila, desde aquél que agrega más valor y posee un mayor compromiso, hasta el típico personaje oportunista, que no trabaja, que no cumple sus metas, que genera ruidos en la comunicación interna, que daña el clima organizacional ya que todos se dan cuenta de su nefasta actitud, y que por diversas razones, generalmente presupuestarias, políticas o familiares, no es despedido como bien se merece.

Por tanto, cuando se habla de retención, no se refiere a mantener a todos los trabajadores, sino a los claves del éxito, a los que poseen talento. Se plantea, siguiendo una curva normal, que los empleados talentosos son un 15% de la empresa, mismo porcentaje para los nefastos. El resto, el 70%, corresponde a los trabajadores que realizan el trabajo encomendado, sin brillo alguno, pero cumpliendo con su labor.

Un programa de retención, en primer lugar, no depende sólo del gerente de Recursos Humanos, sino del Gerente General y de su equipo. Segundo, consiste en que el núcleo de gobierno conozca la empresa. Conocer la empresa significa saber quién hace qué cosa y de qué manera. A veces, el poseer un puesto importante con muchas secretarias, asesores y subalternos que actúan como filtro impide saber lo que está sucediendo, incluso hay ocasiones en que el estafeta es capaz de realizar diagnósticos de clima o cultura organizacional, descripciones de puestos entre otras cosas, con mayor conocimiento de la organización que los niveles superiores.

Un tercer punto es detectar quiénes son los líderes al interior de la empresa. Pensar que en una organización todos son líderes es asumir que puede haber un ejército sólo con Generales. Para poder identificar a sus líderes, se debe verificar quiénes mueven la empresa, quiénes son los creativos, y que a veces no cumplen las políticas, o los horarios, pero son los que dan las ideas, los contactos, en fin, el trabajo diferenciador. Ellos son el talento. Ellos son el motor de la empresa.

Puede que ellos no ocupen grandes puestos, de hecho se encuentran dispersos por el organigrama, y se juntan, se buscan y se encuentran. La manera en que se distribuye ese 15% talentoso en la estructura de la empresa es clave en sus resultados finales, en su productividad y en su competitividad. Pues bien, la retención de talentos consiste en identificarlos para darles el espacio para su desarrollo y retenerlos. El espacio que requieren para su desarrollo puede ser alguna capacitación, algún curso, alguna especialización, alguna experiencia, etc. Retenerlos, es premiarlos, felicitarles, “hacerles cariño”. En caso contrario, el capital humano de su empresa disminuirá.

Reclutamiento y selección de  personal

Definición de reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimualrlos para que soliciten empleo en la organización

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutameinto y selección

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba  es el surgimiento de la vacante. 

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de  una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal  de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocaciónde avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa..

Revisiónde los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.

Revisiónde las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.  El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

• Es una gran fuente de motivación  El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

• Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

• Es más económico.  La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

• Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

• Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno sepuede señalar lo siguiente:

• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

Perdida de autoridad.  Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso. El principio de Peter puede aparecer  Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter. Imposibilidad de regreso al puesto anterior.  Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior.  Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida. La depresión y rotación   La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo.   Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.   Reclutamiento Externo Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes: Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae". Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas   Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó. Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar.  Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos: Indicar el título de la posición y el área No mencionar la edad o decir “Preferiblemente” Detallar requerimientos en: (Experiencia,  habilidades y conocimientos, educación o formación) Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no indicar dirección fisica de la empresa) Establecer fecha límite para enviar hoja de vida. Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos.  Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento. Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter)  Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.  Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante: Investigar si la empresa es buena Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda Preguntar cuánto le cobrarán Instituciones educativas.  Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos. Ventajas y desventajas del reclutamiento externo Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos: Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias.  Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior. Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos.. Entre las desventajas tenemos los siguientes: Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.) Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.. Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

Evolución de la Teoría Administrativa

Son las diversas Corrientes o enfoques a través de los cuales se conciben a la administración; algunas son de ámbito relativamente amplio y otras tienden a la especialización. es obvio que en un campo de estudio tan nuevo y dinámico como este, existían múltiples corrientes o criterios en cuanto a su aplicación lo que ha ocasionado que a la fecha no existía una sola teoría administrativa que sea de carácter universal.

Administración Científica

Los creadores de esta escuela son Federick Wilow Taylor y los Esposos Gibreth y Henry L Gantt, quienes a principios de este siglo, en Estados Unidos Determinaron Las Bases de la Administración Científica

A Esta Corriente se le llama Administración Científica Por la racionalización que hace de los dos métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrollan investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero.

Las Relaciones que provoco e Taylorismo, al implantarse en las industrias americana y europeas, fueron en ocasiones violentas. La contribución fundamental de la administración y el surgimiento de esta como la rama especifica del conocimiento. Su línea de pensamiento puede utilizarse junto con otras teorías administrativas.

Charles Babbage (1792-1871). Uno de los iniciadores de la ingeniería industrial y de la administración moderna. Dedicó gran tiempo al desarrollo de una maquina calculadora a la que llamo Maquina diferencial que fue precursora de la actual computadora Electronica. Anticipó muchas teorías de Taylor. Captó los inconvenientes del estudio de tiempos.

Su Mayor aportación fue la división por oficios al utilizar artesanos especializados en productos completos. Postuló las Ventajas de la división del trabajo:

1.-Menor tiempo en aprendizaje

2. Mayor habilidad por la frecuente repetición de los mismos procesos

3.-Propicia la invención de herramientas y maquinaria para realizar los procesos.

Proporciona importantes aportaciones en el sentido de que considera el fenómeno social como un aspecto importante de las organizaciones.

Sus principales representantes son Max Weber, Chester Barnard Edgar Scherin, Frank Oliver Sheldon y Chist Argyris cuyos datos esenciales se proporcionan a continuación:

Capitán Herry Metacalf (1847-1917) Establecía la propuesta de que hay una ciencia de la administración Basada en principios que pueden aplicarse a una gran variedad de casos indicaba, además, que esos principios pueden determinarse registrando observaciones y experiencias y comparándolas, finalmente, describió un sistema precursor para el control de costos y materiales; era sencillo dado que proporcionaba una corriente continua de información y distribuía la responsabilidad.

Herry Rabinson Towne (1844-1924) Towne fue el mediador para alcanzar el reconocimiento de Taylor y sus metodos. Fue también un innovador por su propio derecho, especialmente en sus intentos por mejorar los sistemas de jornada por trabajo a destajo. Abogo por un intercambio de experiencias entre los gerentes de servicio de diferentes compañías bajo la dirección de la ASME presentando así los Datos sobre los que podría basarse una ciencia administrativa. 

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) Es una de las personalidades más importantes en el mundo de la administración; frecuente se llama el padre de la administración científica. Nació en German Town estado de Pennsylvania y permanecía a la clase media en 1870 ingreso como mecánico a un taller mecánico; rápidamente convirtió su departamento en uno de los más productivos y por lo mismo consiguió el puesto de jefe en el taller. Taylor dedico la mayor parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la mejor manera de ejecutar el trabajo a través de los estudios de los tiempos y movimientos y de la forma mas adecuada para remunerar a los trabajadores con el fin de incrementar la productividad.

Para motivar al personal introdujo el sistema de incentivos de trabajo diferencial que consistía en crear dos tipos de tarifas Ejemplo si un trabajador obtiene una producción estándar se le paga una primera tarifa independientemente de su salario mínimo, si este mismo trabajador rebasa el estándar se le remunera a los trabajadores con remunera con la segunda tarifa.

Postulo que para aplicar la administración científica era necesaria una revolución metal Tanto en la mente del trabajador como en la de la gerencia misma, que comprende los siguientes aspectos:

A) En lugar de que ambas partes estén en pugna por la división de superávit(Ganancias de la empresa) deben unirse para aumentar este

b)Para efectuar cada tarea debe utilizarse el método científico a través de la experimentación.

Su principal contribución fue en demostrar que la Administración científica no es un grupo de técnicas de eficiencia o incentivos sino una filosofía en virtud de la cual la gerencia reconoce que su objetivo es buscar científicamente los mejores métodos de trabajo a través del entretenimiento y de los tiempos u movimientos.

HERRY LAWRENCE GATT (1861-1919) Originario del sur de Maryland Estados unidos obtuvo titulo de ingeniero conoció a Tylor en 1887 en la Midvale Steel Co. y a partir de esa fecha se convirtió en fiel discípulo y colaborador, sin embargo, Grantt presto mas atención en crear un ambiente que le permita obtener mayor cooperación de sus trabajadores, al fijarles una tarea bien definida. Para tal efecto estableció un sistema de remuneración a los obreros a los que llamo primas y tareas de Gantt

Así mismo desarrollo métodos de adistramientos de obreros para formarlos profecionalmete,su aportacion mas relevante fue el desarrollo de tecnicas graficas para planear y contolar las cuales en la actualid lleva su nombre,

FRANK BUNKER GILBREN (1868-1924)

Tambien disipulo de y un eficas continuador de los estudios de Taylor

Despues de concluir la preparatoria; se dedico a trabajar en la constriccion y se inicio como aprendiz de albail. Fue presisamete en esa actividad donde implanto un metodo para efectuar el menor numero de movimientos en el menor tiempo posible.

sus estudios y experimetros lo llevaron a identificar los 17 elemetos basicos que se podrian aplicar en cualquier actividad parareducir movimientos. el llamo a estos elemetos THERBLIGS denominacion que utilizo por inversion de su apellido A cada elemento le asigno un simbolo y un color.

Desarrollo un esquema de proceso,diagrmas de fujo que permite estudiar operaciones completas y no solo una actividad en especial,para la toma de deciciones al eliminar,reducir o combinar operaciones,mismas que se identifican como operacion trasporte inspeccion,demoras y almacenaje.

Escuelas de Administración empirica.

Esta corriente postula que las tareas administrativas deben ser ejecutadas y consideradas en la forma sugerida por el paso reciente la costubre o la tradicion. Sus principales representantes son Peter F Drucker,Erners Dale y Lawewnce Appley quienes realizaron estudios basandose en experiencias practicas en los que descartaron casi todos los fundamentos teoricos.

La principal desventaja de la escuela empirica es que los resultados que se obtienen es ocaciones son mediocres ya que lo que es conveniente para un empresa, no siempre es para otra.

Escuela Ambiental

Esta corriente administrativa fue emitida por psicologos experimetales, se basa en la idea de que el ser humnano se desempe¤a mejor si las condiciones ambientales que lo rodean(luz,calor,humedad,etc) esta en armonia con su organismo si se intenta obtener una mayor productividad propocionando al trabajador condiciones de trabajo mas agradables. un sinicalista LLamo sarcasticamente a esta teoría "Escuela De la Vacas contentas".

Escuela del comportamiento humano

Las reacciones negativas de los trabajadores frente al tylorismo y los resultados mediocres en su aplicación así como los principios para la seleccion cioentifica,Nacio así la escuela de comportamiento humano,conocida tambien como la escuela de las relaciones humanas misma que otorgaron mayor importancia al hombre,Los factores que influyen para elevar la moral de los trabajadores son los aspectos de tipo afectivo y social tales como el reconocimiento el ser escuchados por la gerencia,el formar parte del grupo de trabajadores.El tipo de supervicion es vital para la difenencia,el punto de vista del "hombre maquina " de la ingeniería es sustituido por el del hombre que merece un trato de justicia y dignidad.Demuestra la nececidad de mejorar las relaciones humanas a través de la aplicación de las ciencias de la conducta a la administración.

Robert Owen (1771-1858)

Era un gerente de un establecimiento textil en escoria y se refino a los trabajadores como las "maquinas vitales", y compraro su importancia y naturaleza con la de las "maquinas inanimadas" de la fabrica.Demostro que si las nececidades sociales y personales de los trabajadores eran atendidas los costos que implican sria devueltos con creces.

George Elton Mayo (1880-1949)

Psicologo de Profecion fue profesor de filosofia logica y etica en Australia. Su interes primordial era analizar en el trabajador los efectos psicologicos que podian produccir las condiciones fisicas del trabajo en relacion con la produccion.Demostro que sin la cooperacion en los proyectos,de ser escuchados, de ser conciderados en igualdad por parte de sus superiores es dificil y en ocaciones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Escuela del sistema social

La administración se enfoca desde el punto de vista del sisitema social o de las relaciones interculturales.Atraves del metodo experimetal DE Durkheim y Watson se intenta construir una sociedad cientificamente organizada y una ciencia de la direccion de personal en la que la adminstracion incluiria las relaciones Entre:

a) La organización

b) los ambientes extremos e internos

c) Las fuerzas que producen los cambios y ajustes

Propociaona importantes de las aportaciones en el sentido de que considera el fenomeno social como un aspecto importante de las organizaciones.Sus principales representantes son Marx Weber,Chester

Bernard Edgar schein,frank oliver sheldon y chris Argyris Cuyos datos esenciales se proporciona a continuacion:

Max Weber (1864-1920)

Realizo Intensamente estudios acerca de la funcion de las oficinas de gobireno en alemania y ne general de las interacciones entre los grupos de trabajo que forman la burocracia su propuesta basica fue

que la aplicación del principio de especialización ocaciona mayor precision,velocidad y conocimiento en el desarrollo del trabajo.

Oliver Sheldon (1894-1951)

Sheldon se refirio a organizacion direccion y control de la administración dentro de la industria enfocandose muy especialmente el area de produccion

Por otra parte Sheldon contibuyo con estudios acerca del enfoqe de los sistemas,estilos de direccion general y psicologia industrial.

Chester Bernard

Aplico sus profundos conocimientos de psicolog¡a y sociologia en su gestion como presidente de la New Jersey Bell Telephone Co. Tenia estrecha relacion con el grupo de la escuela de administración de Harvard que participo en los estudios de Hawthorne

postulo su teoría de la autoridad en la que demostro que los subordinados pueden frustrar la autoridad que ellos no acepten.Contemplo la organizacion como un sistema social y concluyo que la persistencia de este sistema de su efectividad para lograr los objetos coletivios y de su eficiencia para satisfacer las metas individuales.

Escuela de Administración de sistemas

El sistema es un conjunto formado por partes, que forman un todo coherente, o unidad, desarrolla un marco sistemático para la descripción del mundo empírico.

Documental Liderazgo Organizacional.

Aprendizaje Colectivo

Probablemente, cada uno de nosotros definiría el aprendizaje a su manera. Haciendo un análisis, diríamos que aprender significa "perfeccionarse siguiendo un camino". Y esto en una mirada hacia el futuro, nos parece aplicable tanto a los individuos como a las organizaciones. La conquista de este futuro, o digamos más sencillamente la prosperidad de la organización, nos sugiere rápidos cambios estructurales, técnicos, y culturales. Hay quien piensa que el cambio es sinónimo de inseguridad o temor, pero lo cierto es que convivimos con el. En cambio podríamos igualmente formular, y evaluar algunas definiciones. Podemos verlo como un "continuo avance en el aprendizaje de la empresa" y por lo tanto, cómo un perfeccionamiento cíclico de la organización. En las empresas, el aprendizaje colectivo y el cambio caminan unidos de la mano, y juntos logran los desafíos de la organización.